内容摘要：律师事务所是否有一套完善的律师分配管理机制，关系其生存与发展。但目前部分合伙制律师事务所的分配制度在于完全按创收决定分配，形成了合伙人、律师单打独斗，自己闷头发财而不讲合作的趋向。本文笔者结合律师事务所利益分配机制发展阶段以及其利弊，基于律师事务所合伙人同律师、助理以及行政人员等本身在事务所中的职责不同，建议制定两套不同的利益分配机制，以促进律师事务所的发展。

      关键词 ： 律师事务所   利益分配   双轨制   绩效考核

      一、律师事务所利益分配制度的发展阶段

      回顾我国律师业发展的历史，律师事务所分配方式的发展大致可分三个阶段。（1）律师业恢复之初，律师事务所具有浓厚的计划经济色彩，律师的身份属于占编人员，按级别领取工资和津贴，因而此阶段基本上无所谓分配问题。（2）进入上个世纪90年代后，合伙合作制律师事务所由试点到推开，随着律师对社会生活的参与度加深，律师的收费也逐渐提高，出现一批有一定知名度的律师事务所，在某些领域（如金融证券、涉外业务领域等）形成一定的品牌优势。其时，律师事务所的内部分配机制大都采用成本分担制，事务所各律师业务相互独立，业务创收及成本独立核算，收益分配各自为政。（3）90年代中后期，随着国办所的改制，涌现出一批合作更紧密、更注重整体及事务所品牌的律师事务所，事务所利益分配机制逐渐由成本分担制向利润共享制过渡，但这种模式只限于经济发达地区的大所名所，大部分所实行的是提成制或以提成制分配方式为主其他方式为辅的分配制度。

      二、律师事务所几种主要分配方式的论述

      目前，合伙制律师事务所合伙人利益的分配制度主要有以下几种：（1）平均分配制；（2）份额分配制；（3）各自提成制；（4）计点制。

      （一）平均分配制

      所谓平均分配制，是指合伙人均摊成本，均享收益的分配方式。在这种分配方式下，合伙人间不再计算每个人的创收数额和应摊成本，每年的事务所的收入减去支出后的余额由合伙人等额进行分配。

这种分配方式比较适用于合伙制事务所的发展初期，此时事务所的规模较小，业务量也较少，合伙人之间的业务能力没有明显差异，合伙人的主要关注点在于如何尽快拓展业务，而较少关注个人利益。因此，在发展初期采用这种分配方式有利于保持合伙人队伍的团结，促进合伙人之间的协作，并通过这种团队的形式使合伙人互相进行磨合，建立起合伙人之间的相互信任。但是当事务所发展到一定规模，事务所的业务量逐渐增加、合伙人数目逐步增多且合伙人间的业务发展不大均衡的情况下，平均分配制就会逐渐暴露出某些问题。

      （二）份额分配制

      所谓份额分配制，是指合伙人之间按照出资份额或者约定份额分配利润的分配方式。在这种制度下，合伙人分配利润的多少取决于合伙人出资的多少或约定的分配比例的高与低，而不是取决于其对事务所的贡献。对于这种分配方式，不论其承担成本的方式是均摊成本，或者是按比例（约定比例、出资比例或者创收比例）承担成本等等，都不是一种可取的分配方式。对于按照出资份额分配利润，实际上抹杀了合伙制“人合”的特征，抹杀了事务所的发展动力和创收来源都在于合伙人、律师及其拥有的知识这一规律，而使事务所从性质上成为了“资合”公司。

  （三）各自提成制

      各自提成制完全是按照个人贡献来分享利润，虽然尊重了合伙人的个人贡献，能鼓励合伙人个人快速发展，但对于合伙制律师事务所的发展来说，各自提成制忽略了合伙制要求的共同性，这种共同性要求合伙人之间共同努力，共同促进合伙事业的发展，要求合伙人之间权利义务的一致性。而在各自提成制的情况下，实际上合伙制已名存实亡，合伙几乎已变成了合伙人个人开业的联合。可见各自提成制无法充分发挥合伙人的整体优势，提高事务所的整体竞争力，必然会使事务所在一些需要综合法律服务的大型项目中处于劣势地位。

      （四）计点分配制

      所谓计点制，一般是指根据每个合伙人的资历及贡献等要素按照事先确定的标准折算成相应的点数，再根据每个合伙人的点数来确定其在利润分配中应占的比例。合伙人根据其点数的多少来决定当年应分配利润的多少。

计点制在很大程度上解决了平均分配制和各自提成制在事务所发展到一定规模后的弊病，既考虑了合伙人权利义务的一致性，维护了合伙人队伍的团结，从而使合伙人能够充分团体优势，又考虑了合伙人对事务所贡献的不一致性，鼓励了合伙人发展的积极性，从而使合伙人能够充分发挥个人才能。因此，目前对于规模比较大的事务所，计点制不失为一个比较好的分配制度。当然，计点制在实行中也会有一定的困难，主要体现在合伙人就如何确定能够折算成点数的具体指标以及如何将这些指标具体量化为点数上会产生一定矛盾，这就需要合伙人之间进行协商、沟通和妥协，最终达成一个大家相对比较满意的方案。

      通过以上四种利益分配制度的比较，每种制度都有其优缺点，都在事务所的不同发展阶段起着不可替代的作用，并且，后面发展起来的制度在一定程度上比之前的制度更加的完善，更加的科学，但是，因为每个事务所面临的具体发展问题不相同，所以在利益分配方式的选择上各具特色。

      三、律师事务所利益分配方式的选择

      事务所在发展的不同阶段所采用的分配方式可能会有所不同，因为不同阶段的发展需要与其相适应的分配模式，适宜的分配模式会激发律师的潜能，促进律师事务所的长足发展，反之，不适宜的分配模式将会阻碍它的发展甚至出现倒退，因此，律所应当因时制宜，明确自身的发展阶段和发展需求。

      比如中伦金通，他在合伙形式和分配机制方面经历了三个阶段，从合伙人“利润均享”阶段到“成本计点制”阶段再到目前采用的“利润计制”，可以说，目前的分配制度暂时满足了他的发展需要，并且在不断地改进；再比如君合律师事务所，君合采用整体核算式的收支统一管理制度。对成本承担，君合采用的是事务所综合成本和个人成本分别支付的方式。对于利润的分配方案，则根据三个原则来确定：一是多劳多得、鼓励创收。二是体现事务所的整体合作。如规定事务所纯利润的30%可以按照合伙人人数平均进行分配；三是考虑综合因素。金杜在经济体制上采取整体核算式的管理制度，事务所成本由事务所同一支付，利润分配按照利润评价结果，实行计点制分配。对于合伙人的业绩评价，强调以完成业务收费定额和为事务所工作时间总量并重为基础，由管委会依据合伙人协议规定的内容和要求综合评价。事务所对合伙人的年终评价应优先肯定和考虑那些业务收入额大且为事务所工作时间量大的合伙人，并根据合伙人协议予以肯定、鼓励和奖励。

      就笔者所在的欧洲杯押注平台的现状为例，原有的提成制利益分配模式不能满足欧洲杯押注平台所的发展要求，已经成为欧洲杯押注平台所发展壮大的瓶颈，因此，制定新的行之有效的利益分配模式已经迫在眉急，在新的阶段，综合分析欧洲杯押注平台所的利益结构模式和发展方向以及律师的利益诉求的前提下，欧洲杯押注平台所的利益分配模式偏向于计点制。它对于激发事务所的团队建设、业务交流和沟通以及长期的可持续发展是有促进作用的，所以，这种计点制作为律所发展背后的利润分配模式将成为选择的重点，在计点制下，又包括了很多种计点方式，如成本计点制、利润计点制等，具体选择何种计点制要充分权衡其利弊以及该种方式是否有利于律所的长期发展。

      可以说每个律师事务所的分配机制各不相同，因为每个事务所的发展问题千姿百态，所以欧洲杯押注平台所的发展模式不能照搬其他所得具体措施，而只能因地制宜，制定适合自身的分配制度，当然，可以以其他所的成功模式为借鉴，在此基础上，根据律师事务所合伙人同律师、助理以及行政人员等本身在事务所中的职责不同，形成有欧洲杯押注平台所特色的双轨制利益分配机制。

      四、欧洲杯押注平台所的双轨制绩效考核机制

      欧洲杯押注平台所在分析各种分配方式以及其他事务所的实践状况后，初步形成了具有自己特色的分配制度，并根据管理对象的不同，制定了两套不同的利益分配体系，两套体系都主要还是以计点制为核心，但在具体操作上又不同于现有的实施计点制的事务所。所谓双轨制绩效考核机制就是指根据对象的不同制定不同的考核机制，具体而言，就是在事务所中划分为合伙人和律师、律师助理、行政人员两大类，根据两大类在事务所中的角色不同制定不同的绩效考核机制。双轨制制定的必要性在于两套制度的目的不完全相同，针对合伙人的考核制度的目的在于合理平衡合伙人之间的利益分配，使合伙人在不断拓展业务的同时，还能积极的投身于事务所的行政管理和品牌的建设中去；而针对律师、行政人员等的考核制度的目的则在于激发他们的主观能动性，并关注事务所的公共建设。

      （一）针对律师、行政人员等的绩效考核

      针对所有律师和助理以及行政人员的绩效考核机制，考核的内容包括主要业务完成情况和公共事务建设，两部分的基准分分别是60分和40分，在主要业务下，根据员工工作性质的不同，制定相应的业务标准，每一等级的业务标准对应规定的计点数，年终，根据员工的业务完成情况计算出其计点数；而在公共事务建设方面，则主要由两方面内容组成，分别是加分项目和扣分项目，在加分项目下包含一些具体的要素，比如在某著名刊物发表文章或得到奖励；被评为优秀律师扩大了事务所的知名度；承办影响力案件提高了律所的声誉；通过电视、广播等媒介扩大了律所的知名度等，根据具体的情形予以增加相应的分数，同理，减分项目也包括一些具体的要素，诸如:上班迟到或者不参加每月的集体学习；服务态度不好，被客户投诉等其他有损事务所声誉的行为。根据增减分的具体要素对员工进行考核、计分，被考核对象两部分的年终综合得分将成为评选优秀员工的标准以及作为年度调薪的依据。这种制度能够在一定程度上能够克服律师只关注业务，不注重整个事务所团队发展的弊端，使其在做好自身的本职工作的同时，还能积极的投身于事务所的建设中去，而不仅仅把律所只当做是工作的载体，使事务所不单单是合伙人的事务所，而是整个团队中每一个成员的事务所，这样才有利于事务所的长期发展和不断的壮大。

      （二）针对合伙人的绩效考核

      而对于合伙人，因其业务和工作范围以及职责的不同，所以需要制定一套不同于一般的律师、助理以及行政人员的制度，这样的区别性制度的建立主要是为了工作的效率化和专业化。以欧洲杯押注平台所为例，如在合伙人之间，通过协议将事务所税后利润总额的30%作为待分配利润（30%M），将计点的基数分为四部分，分别为事务所投资、资历、业绩以及事务所公共建设贡献，所占比重根据合伙人会议达成一定的比例（如12%，8%，70%，10%），首先，根据合伙人的原始投资额来确定一定的计点数，并且该投资除了参与本年度的利润分配以外，还可以累积参加下一年度的分配；其次，对于资历，资历是一名律师工作经验的最直接的证明，同时，资历还包括律师的学历，所以资历能在一定程度上反映律师的职业能力，因此也成为考核的重点，如工作一年计点为1，以此类推，直到达到最高限制，同样资历作为经验的累积，除了参与本年度的利润分配以外，还可以继续参与下一年的的分配。再次，业绩作为合伙人的核心事务，在所有的考核内容中占的比重自然也应该是最重的，应该是考核的核心部分，如规定以10万为一个计点档次，每增加10万计1点，事务所可以根据自身发展阶段的不同，来规定相适应的计点档次，促使合伙人不断的拓展自己的业务，发展业务量；最后是事务所公共事务建设，将合伙人对事务所的公共事务建设具体为若干要素，如：担任社会公共职务或者是参与政府活动、发表重要学术论文或者著作并扩大律所荣誉、获得重要嘉奖或者通过电视、报纸等媒介扩大事务所知名度等等，根据合伙人的完成情况来确定计点数；年末，统计出每个合伙人各计点项目的计点数（如xn，yn，zn，wn），计算出合伙人的各项目计点数分别在该项目所有合伙人计点总和中所占的比重（xn/∑xn，yn/∑yn，zn/∑zn，wn/∑wn），再根据个项目在待分配利润中所占的比重，利用加权平均计算出每个合伙人的四个项目分别应分配的利润，即：30%M*（12%* xn/∑xn+8%* yn/∑yn+70%* zn/∑zn+10%* wn/∑wn）。

      通过计点制作为合伙人之间利润分配的依据，能够有效的调动合伙人的工作节奏，能相对兼顾律所建设的其他方面，使其工作重心有所偏移，不至于一味的倾注在自身业绩方面，当然，业绩作为律师的本职工作肯定也是计点考核的核心所在。根据已经实行计点考核制度的律师事务所的发展经验，这种制度在事务所的发展中体现出了他的优越性，能在一定程度上解决事务所的发展矛盾。欧洲杯押注平台所制定的双轨制也将在事务所的发展实践中来检验其实用性和科学性。

      五、总结

      以上是以欧洲杯押注平台所对自身现阶段的认识以及为了更长远的发展初步形成的利益分配模式，其实，在国外，绩效考核，不管是针对律师、行政人员抑或是合伙人，都是人力资源管理中的一部分，绩效考核对于事务所业绩的快速增长起到了积极地推动作用，同时，对于律师和行政人员的素质，对外树立品牌形象以及推动事务所的稳定发展都奠定了坚实的基础，但是，在中国，真正实施绩效考核机制的事务所寥寥无几，考核不仅仅同奖励、惩罚联系在一起，更重要的是透过绩效考核，可以建立和健全选用人才制度，并根据律师事务所发展目标和价值决策的取向，以系列可量化指标来激励约束员工的社会行为，激发和提高员工事业心和社会责任感，从而建立良性的监督、培训及管理循环机制，以促进事务所的繁荣稳定和健康发展。因此，欧洲杯押注平台所也是在发展中不断的寻求和探索适合自身发展需要的利益分配制度，并且敢于在实践中来验证这些制度的合理性和适当性，以求寻找到一条真正能满足发展并能够促进发展的制度。

      参考文献：

      （1）周光：《欧洲杯押注平台》《欧洲杯押注平台》2007年第8期。

      （2）陈东：《欧洲杯押注平台》《欧洲杯押注平台》2009年8月第一版。

      （3）张学兵：《欧洲杯押注平台》《欧洲杯押注平台》2002年第一期。

      （4）邢五一：《欧洲杯押注平台》来源中国律师网。

      （5）高云：《欧洲杯押注平台》法律出版社2003版，第60页。